企业应该首先是一个经济主体

徐州绩效管理哪家好RPA可以在企业选人、育人、用人及留人等整个徐州人力资源管理体系中发挥作用越来越多的企业徐州人力资源管理的角色正转变中，由过去的功能部门走向企业的业务伙伴，从被动应变走向主动变革，转型过程中会面临多方面的挑战，让HR开始思考如何使徐州人力资源工作变得更智能化、更有效率和更有价值。。

管理控制关于呼叫中心的徐州人力资源管理，最直观的问题是：我们招的人有经验么?大家都知道，做过两年以上呼叫中心的人是很难招到的，这不像IT等其他行业，只要学校里是学这个技术的，具备专业知识，到了公司以后很快就能上手所以说，我们招来的这些人要怎么培养是很重要的一件事情。我接触过很多企业，有些公司管理水平较差，招来的人流失很严重，每天在重复招人、流失、补人的过程，根本没有精力去管业务，这类企业没有认识到有效的人员管理对呼叫中心的重要性。对整个行业来说，在全媒体环境下，如何让呼叫中心人员掌握更多技能，一人多用?如何提高人均产能，降低成本?这些是所有从业者都在考虑的问题。但以前我们总是把呼叫中心坐席作为低成本劳动力，把工资降得很低，但是如果员工因此工作效率低，那成本反而更高。所以考虑这个问题，一定不是简单地降成本，而是提高人均产能，因此，进行徐州人力资源管理的意义尤为重要。呼叫中心徐州人力资源服务行业的春天，很美好，也很现实中国改革开放三十年后，个人的经济状况越来越好，个人理财、出行等相关行业发展迅猛。举个例子，有一家做消费金融服务的企业，催收、电销、审核等岗位今年有1800人，明年要涨到7800人，这个预算已经明确，一年时间要增长6000人，增长率330%。从我们了解合作企业需求来看，在金融服务、电子商务以及个人出行服务等行业，用工需求增长是很快的。由此我们看到这个行业的增长趋势，绝非偶然，而是跟经济发展的趋势有关，基于互联网平台的个人服务日益便捷，中国经济从制造业向服务业转型，客户中心徐州人力资源服务行业的春天已经到来。机会很丰满，可随之而来，挑战很骨感。

徐州职业发展服务《暂行规定》第九条要求ldquo，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者，实际上向用工单位提出了劳务派遣工与劳动合同制员工ldquo，同工同酬的要求未能实现ldquo，同工同酬是一直以来劳务派遣这种用工方式遭到诟病的主要原因，《暂行规定》这一条款的政策意图即为打破企业内劳务派遣工与劳动合同员工的身份限制。但是《暂行规定》并没有对ldquo，同工同酬做出新的解释性规定，主要原因是《暂行规定》的上位法《劳动合同法》没有对其做出解释，落实这一规定的关键在于尽快廓清什么是ldquo，与工作岗位相关的福利待遇。第四，关于ldquo，假外包、真派遣情形如何处理的规定。《暂行规定》第二十七条规定，ldquo，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。本条是关于ldquo，假外包、真派遣情形如何处理的规定。劳务派遣与承揽、外包在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司开始在酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，而首当其冲的，就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务承揽或外包之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需要按照劳务派遣处理，防止了劳务派遣的非法变种。第五，《暂行规定》在实施过程中2年过渡期的设置。《暂行规定》第二十八条规定，ldquo，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。根据这一条款，除了例外情况之外，其他劳务派遣用工单位要在2016年3月1日之前将劳务派遣工的比例降至10%。

徐州人力资源开发接触和了解中笔者发现对他们而言岗位责任感和成就感比收入更重要，多年的工作和岗位培养让人的职业意识更加完善，在一个好的工作氛围中让人身心愉悦，通过努力而得到的成就感更让人动力充沛，收入只要不是低到无法满足生活需求就不会成为的因素，员工都渴望领导层能发现自己努力、发掘自己的能力，通过自身岗位的提升来增加收入，这样才能体现自笔者价值，这和岗位收入没有直接关系根据离职员工的数据收集和分析给离职理由排个序：1、接听工作重复烦躁情绪难控制，呼出工作压力太大太紧张；2、不认可行业，认为得不到尊重，希望找到专业对口的企业；3、感觉团队氛围勾心斗角，不和谐，不开心，得不到尊重与公平；4、对收入薪酬福利不满意。可以看到因为收入而离职的排名不靠前，相比之下一线座席的流失率就高了，尤其是新员工。新员工更看重收入还是晋升通道？因为呼叫中心的工作性质，刚招聘的新员工的注意力通常都更容易被工作倒班制度、劳动强度、工作重复率、工作环境等吸引，从而忽略了企业文化、晋升通道和徐州职业规划。入职后的收入决定了生活品质，或是这份薪水对自己带来的帮助和改变，这是短期就能获得的，况且这个行业很多是第三方用工性质，新员工没有清晰规划晋升通道的能力，所以更看中收入；而另外一部分从事过客服行业的新招员工首先从前中心离职就有薪酬吸引力的原因，首先也关注收入。数据方面，呼叫中心的新聘人员流失一直都不低，因为每个行业的不同而没有一个固定标准，因为电商的发展线上客服也纳入了呼叫中心的范畴，据统计培训期流失率达到20%的呼叫中心很普遍，有的甚至达到50%，可想而知这个行业对新员工的吸引力并不稳定。所以笔者认为收入不是导致员工流失的最直接因素，只是新聘员工保留率的直接因素，想要招到人，合适的薪酬是重点；想要留住人，要用明确的晋升通道才能办到。二、老员工为什么流失老员工的流失通常分成三类，一是能力很突出，收入和职位不成正比；二是没什么能力有资历，想靠着现在的平台碰运气；三是得过且过，都走了就跟着一起走。此外，年龄也成为呼叫中心老员工流失的一大因素。随着工作年限的增加，一部分一线座席已步入中年化，对家庭的职责、对孩子的教育成为人生的侧重点，因为不规律的工作时间而离职者占到多数，身体原因无法坚持也占一部分，不过也有部分因为步入中年后车房养孩等生活成本已固定而不敢轻易离职的群体。老员工离职的决定因素是什么？根据离职员工的数据收集和分析给离职理由排个序：1、看不到未来，感觉不到自我的进步和提升；2、对管理层有意见，觉得晋升制度不公平；3、对收入薪酬福利不满意；4、不安现状，找到更好的岗位或被同行挖走。

徐州企业咨询哪家好　　☆徐州人力资源管理已经成为企业管理的核心徐州人力资源管理能力成为企业核心竞争力的主要体现　　☆员工是企业客户，徐州人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的徐州人力资源服务。　　☆徐州人力资源管理的核心是通过价值链管理来实现人力资本价值的增值。　　☆徐州人力资源管理主要任务为---创建以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。　　☆徐州人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。　　☆徐州人力资源管理必须拉动组织核心能力的提升。　　☆建立沟通、信任、承诺﹑尊重、服务、创新、学习﹑合作氛围等将成为徐州人力资源管理的新准则。　　☆徐州人力资源管理，必须承担企业战略目标的实施功能。。

因此，要在徐州人力资源管理过程中充分地理解法律伦理问题，才能实现企业发展的不竭动力所谓的法律伦理就是在一定程度上探索立法程序和法律规范的适用方面进行一定的道德评估，其主要目的是使法律伦理在各种社会管理机制中得到一定的体现。企业应该首先是一个经济主体，而后企业也应该是一个道德主体，在企业的徐州人力资源管理过程中，同样应该是一个道德履约的过程，在这个过程中不乏对法律基本准则的触动，也就是在徐州人力资源管理过程中应该与法律伦理进行必要的融合。徐州人力资源管理作为企业管理的核心组成部分，因为其主要接触的是员工和高级管理人员，在市场经济条件下，如何实现企业发展的伦理审视，需要对在管理过程中的法律伦理问题进行充分的阐释。但是徐州人力资源管理在我国的发展并不成熟，存在一定的弊端，融合了先进的法律伦理后，自然有不协调之处。因此，要在徐州人力资源管理过程中充分实现法律伦理的作用的发挥，有必要在法律伦理角度并结合基本法律的规定对徐州人力资源管理问题进行彻底的分析，发现问题，并提出解决问题的方案。一、徐州人力资源管理过程中存在的的法律伦理问题根据法律的基本精神我们知道，法律是最基本的道德，法律具有明确性、实效性以及强制性和惩罚性等特征，在各种社会管理机制中，各种特征能够得到一定的体现，而在徐州人力资源管理过程中，所体现出存在的主要法律伦理问题有以下几方面。1.缺乏公平。在我国的徐州人力资源管理过程中，公平是企业面对员工首先要考虑的问题，然而在现阶段的人事制度中，不公平的现象明显增加，也就是说在这个过程中所体现的人与人之间的平等主体的关系有一定的淡薄趋势，其中表现较为明显的有歧视问题、利益分配不均问题、用人制度不公平等。我国历年来一直存在各种歧视问题，性别歧视、健康歧视、学历歧视、外贸歧视等方面都比较严重。我国劳动力市场表现的供求关系中供大于求，对于普通的劳动强度的工作职位，往往是很多人竞争一个岗位，因此，在企业选人方面就具备了一定的优势，再加上我国劳动相关的法律的不健全、执行力度弱，最终导致企业存在众多的歧视问题，这与法律基本理论是不相符的；而在利益分配方面仍然存在不公平的现象，很多企业单位一味地追求利润，很多地方上的工资水平低于国家的工资标准，各种保障措施也无法到位，而有些企业在企业薪资发放方面存在克扣工资以及恶意欠薪的现象，这与民事法律与刑事法律的基本理论都是矛盾的，应该加以修正；在企业人员管理方面，用人制度上的不完善以及社会关系的复杂，导致企业用人不能人尽其才，管理中不遵循公正的程序，如无正当理由，任意调配、解雇员工等。

其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化，由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化，由单一型素质向复合型素质转化。二、市场缺口大催生高收入权威机构调查显示，国内现在需要中高级徐州人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，徐州人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的徐州人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动），薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中徐州人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，不超过1.5万元，不低于8千元。三、证书考试不断升温在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业徐州人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我徐州职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的徐州人力资源管理职业资格鉴定。。

另一方面，对于员工来说劳务派遣可解决后顾之忧依法与劳务人员建立的劳动关系，受法律保护，保护了劳动者的合法权益，人、档分离的做法，也激发劳务人员的工作积极性、创造性。可是，开展劳务派遣业务的公司怎么才算合法合规的经营呢？办理劳务派遣许可证很重要。根据法律，任何单位和个人违反《中华人民共和国合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由徐州人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。有了劳务派遣许可证，企业就可以代理招聘、劳务派遣、劳务外包、招聘外包、劳务外包、徐州人力资源外包、业务流程外包、高端猎头服务、社保代理，也可以提供提供办理劳务派遣员工的录用、退工、合同鉴证等事宜，负责管理人事行政关系，还可以为派遣人员发放工资、代缴个人所得税、办理社保，并为员工办理社保赔付手续。申办劳务派遣许可证后，企业可以先招聘一定量的员工，再把员工派遣到用工企业工作，通过收取用工企业的管理费赚取利润，由此申办劳务派遣许可证还可获得不菲的利润，办理劳务派遣许可证优势多，何乐而不为呢?综上，如果企业要成立劳务派遣公司，劳务派遣许可证将是企业正确经营的第一步。而选择代理申请劳务派遣许可证，企业仅需准备现成的企业基础材料，最为复杂的专业性材料则由专人撰写，专业的代理服务一方面也能够增加审核通过率、缩短申办周期。根据历来经验，个人去办理的话不了解流程，会无端的浪费很多时间，所以办理劳务派遣许可证，是您的最优选择。。

　　以上的四类是考下证书有明优势的，那么我们说其他人就不适合了么？其实只能说你考证是没那么急迫的，比如你现在坐着一份市场类工作，且月收入1万元以上，且自得其乐与公司同事相处融洽，那你耕耘现在的工作我觉得是更适合你的，当然学习徐州人力资源知识当做充电是没问题的，因为年龄大了谁都会涉及到一个管理问题。

其次，随着呼叫中心的职能分工日益细化，涉及话务接听、投诉处理、质检培训和综合管理等各方面，管理人员需要针对不同的岗位进行任务分配和绩效考核，管理难度大，一旦无法做到公平、公正、公开，都可能造成员工间接流失二、性格色彩与呼叫中心徐州人力资源管理的运用基于呼叫中心徐州人力资源管理面临的诸多难题，越来越多的企业在规划徐州人力资源战略时，格外关注员工的个性化需求，将提高顾客满意度与增强员工幸福指数联系起来，于是性格色彩理论应运而生。1、性格色彩的涵义性格指人自身态度和行为所表现出来的稳定的、具有核心意义的心理特征。与气质不同，人的性格受后天因素的影响较大，并不是一成不变的。性格色彩理论是用颜色来代表人的性格，例如红色代表乐观豁达、积极活泼、行为敏捷、热情洋溢；黄色代表意志坚定、争强好胜、抗压力强、充满自信；蓝色代表情感细腻、自律性强、沉默稳重、一丝不苟；绿色代表性格温和、随遇而安、知足常乐、与人为善。呼叫中心每一位员工都有着与之符合的性格色彩特征，当员工的性格色彩特征与职务要求的行为特征相吻合时，员工不仅能高效率完成工作，更能在工作中获得了成功的体验，轻松达到绩效要求。反之，员工不仅难以完成绩效任务，而且会身心疲惫，产生离职的想法。2、呼叫中心徐州人力资源管理中的性格色彩应用（1）建立员工性格色彩档案首先要为员工建立性格色彩档案，具体可采用问卷调查、团队互评和专家指导等方法。问卷调查是较为简单的调查方法，例如某呼叫中心组织每期新员工进行线上问卷调查，让员工在15-30分钟之内完成30道性格色彩测试题目，根据测试结果将员工的性格特征用ldquo，红、蓝、黄、绿四种颜色表示，每个员工的性格色彩最多用两种颜色表示；之后的团队互评是在员工自我评价之后，由直属领导和同事根据员工的日常行为表现和价值取向，对员工所属的性格色彩进行校验；呼叫中心定期聘请性格色彩方面的专家，让其全程参与员工性格色彩的调查工作，以便更加准确的确定员工所属性格色彩类型。调查工作结束之后，呼叫中心为每一位员工建立性格色彩档案，作为员工岗位分配、职务晋升的重要依据。（2）对不同性格色彩的员工实施分类管理呼叫中心是由一个个性格迥异的个体组成的团队，对于管理者而言，要根据员工的性格色彩特征实施针对性的管理措施。